| 【主要目次】 |
| 第１章 セクハラが法律で規制される |
１．職場のセクハラはどのように規制されるのか
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（どのように規制されるのか／企業にどんな影響を与えるか）
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２．ガイドライン（指針）もつくられた
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| 第２章 米国三菱自動車製造（MMMA）事件、三つの教訓 |
１．MMMAで何が起こったのか
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（日本での事件の受け止め方／どのような事件だったのか／事件から学ぶべき教訓）
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２．教訓その１・セクハラは個別的な問題ではない
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（これまでも厳しく対処してきた／なぜ、個別的な問題ではないのか／加害者は特殊な人ではない）
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３．教訓その２・企業責任が厳しく問われる
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（企業責任についてもう一度考える／予防こそが最大の対策）
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４．教訓その３・これまでの労務管理の発想だけではムリ
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（労使協議だけでは対応できない／労働組合にも問われる課題）
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| 第３章 広がる現実、対応できない職場 |
１．日本の現状もここまできている
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（裁判の内容／どのような事件が起こっているのか／セクハラの形態／日本的セクハラの特徴／日本的な定義を考える）
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２．裁判例から学ぶ
教訓その１・セクハラは些細な出来事からはじまり、放置しておくことでエスカレートする
教訓その２・アフターファイブでも「会社の飲み会の後」などは「勤務時間に準じる時間」になる
教訓その３・一回の行為でも、「女性の尊厳を著しく傷つける」場合はセクハラになる
教訓その４・セクハラには報復がともないがち--競合する懲戒では明確な理由が必要
教訓その５・言葉によるセクハラは「人権侵害をしているかどうか」が判断ポイント
教訓その６・「職場でのエッチぽい会話」も、「実行を予定したもの」はセクハラ
教訓その７・セクハラの判断基準は総合的に考えられる
教訓その８・訴えが一貫して詳細で反論があいまいな場合は、訴えに信憑性あり
教訓その９・性的な噂や評価が女性にとって大きなダメージとなりやすいことに配慮が必要
教訓その10・彼女の自宅でのセクハラも、性質上の差異がなければ「連続した行為」となる
教訓その11・使用者は、雇用契約のときから労働者のプライバシーについての職場環境を調整する義務がある
教訓その12・使用者は「管理監督者の選任に相当な注意が必要」で、注意責任が問われる
教訓その13・女性が明確に拒否の意思表示をしなくても、地位や年齢からセクハラと判断
教訓その14・職場環境配慮義務は、研修を行っている程度では十分といえない
教訓その15・事実は女性のセクハラへの対応が常識的か不自然かだけで判断できない
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| 第４章 職場のセクハラ対策は大丈夫か |
１．事例で考えるセクハラ対策
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（予防が大切--起こる前の対処が全て／事例でみる事件とプロセス）
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２．セクハラを理解するために
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（セクハラ対策はどのように進むのか／会社人間の陥りがちなワナ／セクハラを理解するために／セクハラは住居侵入罪である／使用者責任がポイント／グレーゾーンとしてのアフターファイブへの対応／ジェンダー・ハラスメントとは何か）
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